Ziektemelding bij de werkgever kan voor zowel de werknemer als voor de werkgever veel gevolgen hebben als de werknemer niet op korte termijn terug aan het werk kan. De wetgever kent een verschil tussen kortlopende ziekte (maximaal twee jaren, 104 weken) en langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid) (meer dan 104 weken).

De regels voor ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn geregeld in onder meer het burgerlijk wetboek, arbeidsovereenkomst, CAO, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (wet WIA) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong).

Omdat de regelgeving op zoveel plekken geregeld is kan er veel verwarring ontstaan en heeft u wellicht een hoop vragen. Hieronder treft u een lijst aan van veelgestelde vragen, staat uw vraag hier niet tussen? Neemt u dan (vrijblijvend) contact op, dit is mogelijk via deze link.

Wat zijn de eisen aan de loondoorbetaling?

Na ziektemelding betaalt de werkgever in beginsel gedurende twee jaar (een deel van) het loon door aan de werknemer. Hiervoor is wel vereist dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat de werknemer door ziekte de ‘bedongen arbeid’ (ook wel de overeengekomen arbeid genoemd) niet meer kan uitvoeren.

Wanneer is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid?

Er kan echter ook sprake zijn van een situatie op het werk waarbij de werknemer niet ziek is, maar de spanningen in het bedrijf voor de werknemer dusdanig hoog oplopen dat er bij werkhervatting lichamelijke of psychologische klachten kunnen ontstaan. Dit heet situatieve arbeidsongeschiktheid. In dat geval moet er voor loondoorbetaling wel vast komen te staan dat de lichamelijke of psychische klachten daadwerkelijk kunnen ontstaan door de werksituatie.

Wat is de rol van de bedrijfsarts in de procedure van ziektemelding?

Of het loon tijdens ziekte wordt doorbetaald, moet worden beoordeeld door de bedrijfsarts. Een beoordeling van een huisarts of specialist is dus niet voldoende. De bedrijfsarts adviseert de werkgever.

Voor een lichamelijk onderzoek of het opvragen van medische gegevens dient de werknemer toestemming te geven. Geeft de werknemer deze toestemming niet, dan loopt de werknemer het risico dat de werkgever de loon doorbetaling opschort gedurende de periode dat de werknemer niet meewerkt aan het verstrekken van de nodige informatie.
De werknemer is verplicht de werkgever informatie te verstrekken over de reden tot ziektemelding. De werknemer hoeft dus geen informatie te verstrekken over de oorzaak van de ziekte of informatie over genezing of behandeling, tenzij dit belangrijk is gelet op de re-integratie.

De bedrijfsarts is gebonden aan het medisch beroepsgeheim. Voordat de bedrijfsarts de werkgever adviseert, informeert de bedrijfsarts eerst de werknemer. De informatie die de bedrijfsarts aan de werkgever mag verstrekken is beperkt tot het oordeel of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling en eventuele informatie met betrekking tot de re-integratie verplichtingen voor de werkgever.

Is de werknemer of de werkgever het oneens met het advies van de bedrijfsarts dan kan een deskundigen oordeel worden opgevraagd bij het UWV. Het UWV geeft binnen twee weken haar oordeel. Tegen dit oordeel staat bezwaar en beroep open. Meer informatie over juridische procedures vindt u hier.

Zijn er uitzonderingssituaties op de loondoorbetaling?

Ja, in een aantal gevallen heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling. De wet noemt de volgende gevallen:

  • indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
  • voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
  • voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht;
  • voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
  • voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
  • voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering later indient dan is voorgeschreven.

Werkt de werknemer niet mee met het verstrekken van gegevens en informatie die nodig is om te bepalen of de werkgever het loon moet doorbetalen, dan mag de werkgever de uitbetaling van het loon opschorten.

Hoe lang wordt de loon doorbetaald en op hoeveel loon mag ik rekenen?

De loondoorbetaling duurt in principe twee jaren, 104 weken.

De hoogte van de loondoorbetaling is vaak 100% tijdens het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. De werkgever betaalt minimaal het minimumloon uit.

Het is eventueel mogelijk nadere of andere afspraken te maken in de CAO of arbeidsovereenkomst.

Aan welke re-integratieverplichtingen moeten de werkgever en werknemer voldoen (‘poortwachter model’)?

Voor de werkgever, de werknemer en voor de overheid is het van belang dat de werknemer zo spoedig mogelijk aan het werk gaat en het liefst binnen de twee jaren zodat er geen beroep wordt gedaan op de wet WIA.

Om dit doel te bereiken zijn er re-integratieverplichtingen voor zowel de werknemer als de werkgever. Als één van de partijen zich niet aan deze verplichtingen houdt dan kunnen er sancties worden opgelegd. Dit wordt ook wel het ‘poortwachtermodel’ genoemd.

De werkgever is verplicht om:

  • passende arbeid aan te bieden;
  • een plan van aanpak op te stellen;
  • de voortgang van de ziekte en re-integratie bij te houden; en
  • een re-integratieverslag op te stellen uiterlijk dertien weken voor het verstrijken van de 104 weken (de wachttijd).

Voldoet de werkgever (deels) niet aan deze verplichtingen dan is het mogelijk dat de werkgever langer het loon van de werknemer moet doorbetalen, de loondoorbetalingstermijn wordt dus verlengd.

De werknemer is verplicht om:

  • de passende arbeid uit te voeren;
  • de voorschriften en maatregelen over de passende arbeid van de werkgever op te volgen;
  • mee te werken aan het opstellen, bijstellen en evalueren van het plan van aanpak.

Doet de werknemer dit niet (voldoende), dan kan de loondoorbetaling worden opgeschort of vervalt het recht op loondoorbetaling, de WIA uitkering kan verlaagd worden of de werkgever krijgt de mogelijkheid om ondanks het opzegverbod tijdens ziekte, toch de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het ontbinden van de overeenkomst loopt in dat geval via de rechter en voor dat de werkgever om ontbinding van de overeenkomst verzoekt, moet hij eerst andere mogelijkheden hebben benut.

Wat houdt de vangnet regeling in?

In sommige gevallen kan er een beroep gedaan worden op de ziektewet. Het gaat hier met name om werknemers die geen werkgever meer hebben, om werkgevers die werknemers in dienst hebben die ziek zijn na bevalling of zwangerschap, orgaandonatie of die vallen onder de no-risk polis. Omdat deze groep niet onder de ‘reguliere’ regelgeving valt maar onder het achterliggende vangnet van de Ziektewet wordt deze regeling ook wel de ‘vangnet regeling’ genoemd of de groep uitkeringsgerechtigden op basis van deze wet ‘vangnetters’.

Hoe ziet het systeem van arbeidsongeschiktheid na twee jaren er ongeveer uit?

Het systeem van arbeidsongeschiktheid kent kort gezegd twee systemen:

De Wet WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) en de Wajong (Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten).

De Wajong is bedoeld voor jongeren die op hun 18e verjaardag al een jaar arbeidsongeschikt zijn en de verwachting is dat zij niet binnen een jaar zullen herstellen. Of voor jongeren die tussen hun 18e en 30e leeftijd arbeidsongeschikt raakten en in het jaar voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid er minimaal zes maanden een studie is gevolgd.

Vanaf 1 januari 2015 stromen alleen volledig arbeidsongeschikten nog in de Wajong, kun je nog wel (deels) werken; dan is de Participatiewet van toepassing, kijk voor meer informatie over de Participatiewet onder het onderwerp Bijstand.

Bij de Wajong is er sprake van een minimum omvang van de arbeidsongeschiktheid van 25% en een wachttijd van 52 weken.

De Wet WIA kent ook een onderverdeling. Is het mogelijk om (gedeeltelijk) te werken? Dan is de regeling werkhervatting gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA) van toepassing. Is er een arbeidsongeschiktheid voor minimaal 80%? Dan is de Inkomenverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikt (IVA) van toepassing.

Voor de WGA is een minimum omvang van arbeidsongeschiktheid van 35% noodzakelijk om in aanmerking te komen voor de regeling. Voor beide regelingen geldt een wachttijd van 104 weken.

Hoe wordt de arbeidsongeschiktheid berekend?

Bij de mate van arbeidsongeschiktheid wordt er gekeken naar de verdiencapaciteit. Dit betekent dat er wordt gekeken naar hoeveel een vergelijkbaar gezond persoon die algemeen geaccepteerde arbeid verricht verdient en hoeveel jij door ziekte minder verdient. De persoon waarmee wordt vergeleken is de maatman.

Er dient tevens een direct verband te bestaan tussen de ziekte en het verlies van inkomen (verlies van verdiencapaciteit). De ziekte moet objectief worden vastgesteld door de verzekeringsarts van het UWV. De arts gaat kijken wat iemand door ziekte of beperking niet meer kan doen maar ook welke mogelijkheden er nog wel zijn. Deze beperkingen en mogelijkheden worden gerapporteerd via de functionele mogelijkheden lijst. Aan de hand van deze lijst wordt in individuele situaties gekeken naar wat er mogelijk is en wat niet.

Als er mogelijkheden zijn voor passende arbeid dan wordt dit meegenomen in de berekening van de mate van arbeidsongeschiktheid middels het restloon. Die berekening ziet er als volgt uit:

Maatmanuurloon – restloon / maatmanuurloon x 100% = mate van arbeidsongeschiktheid.

Stel de maatman verdient €10 per uur. Er is sprake van passende vervangende arbeid waarbij er €6 per uur wordt verdiend dan wordt dit als volgt berekend:

10 – 6 / 10 x 100 = 40% arbeidsongeschikt.

Aan de hand van dit percentage wordt bekeken of iemand in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.